Esclarecimentos sobre recentes alterações
O governo federal tem promovido mudanças nas regras
trabalhistas para tentar minimizar a crise econômica causada pela pandemia de
coronavírus. Por enquanto, a maioria das alterações foi feita por meio de uma
medida provisória (MP 927/2020) que já foi parcialmente revogada.
Tire aqui as suas dúvidas:
Qual a diferença entre isolamento e quarentena?
De acordo com a Lei nº 13.979/2020, isolamento é a
separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de
transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a
evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus. Por sua vez, a quarentena
é uma medida adotada de até 40 dias para restrição de atividades ou separação
de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes, ou de
bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de
contaminação, de maneira a evitar a possível contaminação ou a propagação do
coronavírus.
Quais as obrigações das empresas frente ao Coronavírus?
A
Medida Provisória nº 927/2020 trouxe algumas medidas que, dentre outras,
poderão ser adotadas pelo empregador, de forma temporária, a fim de evitar o
contágio e a propagação do coronavírus, tendo em vista que é seu dever zelar
pela observância em seu estabelecimento das regras de segurança e da medicina
do trabalho. São elas: (i) a adoção, quando possível e a critério do
empregador, do sistema de teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de
trabalho a distância; (ii) a antecipação das férias individuais; (iii) a
concessão de férias coletivas; (iv) o aproveitamento e a antecipação de
feriados; (v) o banco de horas; (vi) a suspensão de exigências administrativas
em segurança e saúde no trabalho; (vii) o adiamento do recolhimento do FGTS.
A empresa pode exigir a presença dos empregados no local
de trabalho, ainda que estes se recusem a comparecer alegando risco de
contaminação?
Sim. As faltas dos empregados somente poderão ser
justificadas nas hipóteses de decretação das seguintes medidas descritas na Lei
nº 13.979/2020, a saber: (i) isolamento; (ii) quarentena; (iii) determinação de
realização compulsória de: a) exames médicos; b) testes laboratoriais; c)
coleta de amostras clínicas; d) vacinação e outras medidas profiláticas; ou e)
tratamentos médicos específicos; (iv) restrição excepcional e temporária,
conforme recomendação técnica e fundamentada da Agência Nacional de Vigilância
Sanitária, por rodovias, portos ou aeroportos de: a) entrada e saída do País; e
b) locomoção interestadual e intermunicipal.
Empregados que tenham filhos em escolas que suspenderam
aulas, podem permanecer em casa para deles cuidar?
Por enquanto, não há nenhuma previsão em lei sobre a
possibilidade de ausência no trabalho de empregados que tenham filhos em
escolas com atividades suspensas.
Quais são as principais excepcionalidades previstas pela
nova lei nº 13.979/2020 de emergência de saúde pública, sancionada em
fevereiro, que impactam a relação dos trabalhadores e as empresas neste momento
de pandemia?
A
Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020 De acordo com a Lei nº 13.979/2020,
para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional
decorrente do coronavírus, as autoridades poderão, no âmbito de suas
competências, adotar algumas medidas excepcionais ao mínimo indispensável à
promoção e à preservação da saúde pública. Tais medidas serão limitadas no
tempo e no espaço, com base em evidências científicas e de acordo com as
informações estratégicas em saúde, dentre as quais, poderão trazer impactos na
relação entre os trabalhadores e as empresas, especialmente, pelo fato que será
considerada falta justificada à atividade laboral privada o período de ausência
do empregado decorrente das seguintes medidas, a saber: (i) isolamento; (ii)
quarentena; (iii) determinação de realização compulsória de: a) exames médicos;
b) testes laboratoriais; c) coleta de amostras clínicas; d) vacinação e outras
medidas profiláticas; ou e) tratamentos médicos específicos; (iv) restrição
excepcional e temporária, conforme recomendação técnica e fundamentada da
Agência Nacional de Vigilância Sanitária, por rodovias, portos ou aeroportos
de: a) entrada e saída do País; e b) locomoção interestadual e intermunicipal.
Fora do regime CLT, um prestador de serviço que deixa de
prestar um serviço por conta de adoecimento ou quarentena pode deixar de
receber por isso?
As ações governamentais baseadas em medidas que poderão
ser adotadas pelos empregadores para a preservação do emprego e da renda diante
do coronavírus serão aplicadas somente às relações de trabalho regidas pelo
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (CLT); pela Lei nº 6.019/1974 (Trabalho Temporário);
pela Lei nº 5.889/1973 (Trabalho Rural); e no que couber às relações regidas
pela Lei Complementar nº 150/2015 (Empregado Doméstico). Assim, não há nenhuma
previsão com relação ao contrato de prestação de serviços, comumente, regido
pela Lei nº 12.406/2002 (Código Civil). Nestes casos, deverão ser observados os
termos e condições acordados no contrato de prestação de serviços celebrado
entre as partes.
A empresa pode reduzir o salário do funcionário?
De acordo com a Constituição Federal é direito dos
trabalhadores urbanos e rurais a irredutibilidade do salário, salvo o disposto
em convenção ou acordo coletivo. A Medida Provisória nº 927/2020 destacou que,
durante o estado de calamidade pública diante do coronavírus, o empregado e o
empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a
permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais
instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos
na Constituição. Assim, em tese, a redução do salário do funcionário somente
poderia ocorrer mediante convenção ou acordo coletivo. Ocorre que, diante deste
cenário de pandemia, algumas empresas estão realizando, através de acordos
individuais, a redução do salário e da jornada de trabalho dos seus
funcionários, com base em uma disposição contida na Lei nº 4.923/1965, a qual
possibilita a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho,
mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus
empregados, por prazo certo, não excedente de 3 meses, prorrogável, nas mesmas
condições, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja
superior a 25% do salário contratual, respeitado o salário-mínimo. É importante
destacar que tais acordos estão sendo celebrados sem a participação do
sindicato profissional correspondente contrariando o que diz a referida Lei e a
Constituição Federal podendo ser objeto de discussão quanto a sua legalidade em
juízo. Outrossim, é importante ressaltar que não se sabe como o Poder
Judiciário se comportará sobre o tema, portanto, recomenda-se cautela na adoção
de qualquer medida pelo empregador.
Quais as principais regras para trabalho home office?
De acordo com a Medida Provisória nº 927/2020, durante o
estado de calamidade pública decorrente do coronavírus, o empregador poderá, a
seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o
trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao
regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos
individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato
individual de trabalho. A seguir, são apresentadas as principais regras legais
aplicáveis ao tema: (i) a alteração do regime de trabalho presencial para
teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância deverá ser notificada
pelo empregador ao empregado com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por
escrito ou por meio eletrônico; (ii) as disposições relativas à
responsabilidade pela infraestrutura necessária e adequada à prestação do
teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância deverão ser previstas em
contrato escrito, firmado entre o empregador e o empregado previamente ou no
prazo de 30 dias contados da data da mudança do regime de trabalho; (iii) o
colaborador deverá respeitar a duração normal da sua jornada de trabalho; (iv)
o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de
trabalho normal do colaborador não constituirá tempo à disposição, regime de
prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou
coletivo. (v) é permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto
ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.
Houve alguma alteração em relação ao recolhimento do
FGTS?
Sim. Com base na Medida Provisória nº 927/2020, os
depósitos do FGTS relativos aos meses de março, abril e maio de 2020, com
vencimento em abril, maio e junho de 2020, poderão ser prorrogados. O recolhimento
relativo a este período poderá ser realizado de em até 6 parcelas, com
vencimento no 7º dia de cada mês, a partir de julho de 2020, sem a incidência
de atualização, multa e juros. Os empregadores poderão fazer uso desta
prerrogativa independentemente do número de empregados, do regime de
tributação, da natureza jurídica, do ramo de atividade econômica ou de adesão
prévia. Para maiores informações, a Circular Caixa nº 893/2020 poderá ser
consultada pelos empregadores.
Durante a quarentena o funcionário pode ser demitido?
Não há vedação legal para ocorrer demissões de
funcionários neste período atendendo aos termos da lei. Entretanto, se o
funcionário está sob isolamento médico, com atestado médico que requer
isolamento e quarentena, tal funcionário não poderá ser demitido. Nestes casos,
apenas após o encerramento do período do atestado, o funcionário poderá ser
demitido. É importante destacar que a Medida Provisória nº 927/2020 não
reconheceu o coronavírus como uma doença do trabalho não gerando, portanto,
nenhum tipo de estabilidade, exceto, se houver comprovação de ligação entre a
doença e o trabalho. O Plenário da Câmara dos Deputados aprovou, nesta
quinta-feira (26), o Projeto de Lei 702/20, que dispensa apresentação de
atestado médico para justificar falta de trabalhador infectado por coronavírus
ou que teve contato com doentes, a proposta segue para aprovação pelo Senado
Federal. Para todas estas hipóteses, em última análise, caberá a Justiça do
Trabalho a interpretação das normas e uma decisão definitiva.
Fonte/Texto: CDL-Campos dos Goytacazes